Ne faites surtout pas ces 5 erreurs en fin de contrat !

Licenciement, rupture conventionnelle, retrait d’enfant… Avant de débuter cette fin de contrat, il faut savoir quel mode de rupture vous concerne en tant que particulier employeur.

Lorsqu’un motif valide de licenciement Cesu ou de licenciement de la garde à domicile se présente (comme l’entrée à l’école si vous n’avez plus du tout besoin de faire garder votre enfant, l’entrée en EHPAD, ou la suppression d’un poste), il apparaît opportun de penser à licencier son salarié à domicile. Les motifs de licenciement doivent toutefois être appréciés au cas par cas en fonction de chaque situation.

Si vous souhaitez rompre le contrat d’un commun accord avec votre salarié, la rupture conventionnelle permet de planifier la date de fin de contrat à l’avance et offre une grande flexibilité, en étant plus rapide qu’un licenciement pour les salariés à domicile ayant plus de deux ans d’ancienneté. De plus, la procédure n’est pas interrompue par la prise de congés payés, ce qui simplifie la gestion du calendrier.

Vous employez une assistante maternelle ? Dans ce cas, le seul type de rupture de contrat de l’assistante maternelle possible à l’initiative de l’employeur est le retrait d’enfant.

Respecter les délais est crucial pour être conforme à la loi ou à la Convention Collective (en fonction du type de rupture). La procédure est parfois complexe : par exemple, pour licencier un salarié CESU, la convocation à entretien préalable peut être remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé avec accusé de réception au domicile du salarié.

L’entretien préalable peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable, décompté à compter du lendemain de la remise en main propre contre décharge ou du lendemain de la première présentation du courrier de convocation.

La notification du licenciement peut avoir lieu à partir du quatrième jour ouvrable et, au plus tard, le trentième jour ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l’entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci s’il n’a pas eu lieu.

Le délai ne peut pas expirer un samedi, un dimanche, ou un jour férié chômé…

Bref il y a de nombreux paramètres à prendre en compte.

Respecter ces délais peut s’avérer compliqué. Il est donc essentiel de planifier à l’avance la procédure en utilisant un calendrier pour prévoir les étapes de la fin de contrat, et ne pas faire d’erreur.

C’est souvent un aspect négligé par les employeurs qui se focalisent sur le motif de fin de contrat : votre salarié à domicile ou votre assistante maternelle sont souvent aussi en demande d’informations pratiques.

Comment va se dérouler la procédure ? Quand va se finir mon préavis ? Puis-je le raccourcir ?  Quand vais-je avoir mes documents de fin de contrat ? Me reste-t-il des congés ? Vais-je les perdre ou vont-ils être payés ?

Dès que vous le pouvez (en restant toutefois attentifs à ce que vous pouvez ou non dire à chaque étape de la procédure), anticipez les questions en communiquant les informations que vous êtes en droit de transmettre au salarié au regard de la procédure suivie.

Vous êtes de la team « dernière minute » ? 😆 Exceptionnellement, pour cette fois, il vaut mieux anticiper un peu. Les informations nécessaires pour gérer cette fin de contrat sont assez nombreuses, et sont peut-être archivées au fin fond de vos armoires. Il faut par exemple :

• Les 25 ou 36 dernières fiches de paie de votre salarié Cesu ou de votre garde d’enfants ; ou toutes les fiches de paie de votre assistante maternelle depuis l’embauche
• Son contrat de travail ;
• Les dates des congés payés des 2 dernières années, et même parfois au-delà ;
• Les dates de toutes les absences (arrêts maladie, congés sans solde, absence de l’enfant prévue au contrat pour une assistante maternelle…) depuis l’embauche.

Bref tout préparer en prenant son temps vous permettra de gagner en sérénité lorsque le dernier jour de votre salarié approchera.

Se séparer de son salarié implique un certain nombre de formalités administratives en fin de contrat : déclaration Cesu ou Pajemploi, homologation Dreets en cas de rupture conventionnelle et surtout rédaction et remise des documents de fin de contrat.

Ces documents ne sont pas seulement des exigences légales, ils sont essentiels : une erreur de rédaction ou de remplissage peut entraîner des conséquences pour vous ou votre salarié.

Une erreur sur l’attestation France Travail peut retarder l’indemnisation chômage de votre salarié de plusieurs semaines, ce qui pourrait être désastreux pour lui. Une erreur sur le reçu pour solde de tout compte pourrait créer un conflit.

Il est donc crucial de ne pas remplir ces documents à la hâte. Prenez le temps nécessaire pour chaque étape, chaque formulation et chaque chiffre.

Le solde de tout compte est une préoccupation majeure, tant pour le salarié que pour l’employeur. À juste titre :

• Côté salarié : les sommes versées à la fin du contrat sont essentielles pour subvenir à ses besoins en attendant l’éventuelle indemnisation France Travail ou un nouvel emploi.
• Côté employeur : il est crucial d’intégrer ce paiement dans le budget familial. Selon l’ancienneté de votre salarié, le solde de tout compte peut représenter une somme importante !

Il peut donc être important dès le début de la procédure d’avoir une estimation approximative du budget que le solde de tout compte représentera, et de ne pas attendre le dernier jour du contrat pour s’en préoccuper. Évidemment, en fin de contrat, il faudra refaire ces calculs, au centime près cette fois-ci 😊

Si vous optez pour une rupture conventionnelle, vous devrez calculer le montant de l’indemnité de rupture dès le remplissage du formulaire d’homologation.